Справочник сотрудника в Малайзии: что в нем должно быть сказано, а чего нет

Справочник сотрудника в Малайзии - это не контракт. В нем излагается, как вы ожидаете, что люди будут работать, и малазийские фирмы последовательны в том, что в нем содержатся рекомендации, а не обязательные условия. Звучит так, будто это снижает ставки. Это приводит к обратному результату.

Потому что руководство - это то, где в конечном итоге воплощаются три отдельные установленные законом обязанности, независимо от того, хотели вы их туда поместить или нет. Закон о занятости требует, чтобы определенные вещи были изложены в письменной форме. Он также предписывает процесс, которому вы должны следовать, прежде чем привлекать кого-либо к дисциплинарной ответственности, и устанавливает фиксированное время для ответа на определенные запросы сотрудников. В большинстве руководств материнских компаний ничего из этого не упоминается, и некоторые из их стандартных положений просто утрачивают силу, как только малазийский сотрудник подписывает их.

Я прочитал много таких документов. Схема всегда одна и та же: отшлифованный справочник на сорока страницах, написанный для другой правовой системы, не делающий ничего полезного и выставляющий себя напоказ, которого никто не заметил. Приведенная здесь общая информация, а не юридическая консультация, и формулировка пункта принадлежит малазийскому адвокату.

TL;DR

• Справочник - это руководство, а не контракт. Он не может наделить вас полномочиями, которых лишен Закон о трудоустройстве.
• Раздел 7 аннулирует любой срок, менее благоприятный для сотрудника, чем Закон. Возможно, ваш пункт об уведомлении уже утратил силу.
• Контракты, рассчитанные более чем на месяц, должны быть заключены в письменной форме и в них должно быть указано, каким образом любая из сторон их расторгает.
• Дисциплина без надлежащего расследования вам недоступна, что бы ни говорилось в руководстве.
• Запрос на гибкий график работы начинается с 60-дневного периода. Пропустите его, и у вас возникнет проблема, которую руководство должно было предотвратить.

Является ли Руководство для сотрудников Юридически обязательным в Малайзии?

Как правило, нет, и это первое, что нужно понять по этому поводу. Малазийские практики рассматривают руководство как набор руководящих принципов, а не как служебный контракт, что означает, что само по себе оно не накладывает на сотрудника обязательств, подлежащих исполнению, в отличие от подписанного контракта.

Чего он не может сделать, так это расширить ваши права. Раздел 7 Закона о занятости 1955 года гласит, что срок трудового договора, менее благоприятный для работника, чем предусмотрено Законом, “считается недействительным”, а вместо него устанавливается установленная законом должность. Это правило распространяется на любой документ, на который вы полагаетесь. Положение руководства, дающее вам полномочия, которых лишен Закон, не дает вам этих полномочий. Оно просто выглядит авторитетным. В импортированных справочниках этот сбой появляется снова и снова, и с 2026 года он остается невидимым до того дня, когда кто-нибудь его протестирует.

Что законодательство Малайзии требует от Вас изложить в письменной форме?

Сам контракт почти для всех, кого вы нанимаете.

Статья 10 Закона о занятости требует, чтобы служебный контракт составлялся в письменной форме, если он длится более одного месяца или выполнение работы займет более месяца. Раздел 10 (2) идет дальше и требует включения пункта, устанавливающего способ, которым любая из сторон может расторгнуть договор. Таким образом, механизм завершения не является необязательным, и это не то, что вы можете оставить для абзаца руководства и надеяться, что он сработает.

Это различие имеет большее значение, чем кажется. Контракт содержит обязательные условия. В руководстве объясняется, как все работает изо дня в день. Компании, которые размывают эти два понятия, в конечном итоге либо обещают что-то в руководстве, которое они не собирались делать обязательным, либо исключают из контракта что-то, что должно было быть в нем. Соблюдайте условия, связанные с нагрузкой, в контракте и используйте руководство для получения подробной информации о них. Наша статья о к чему обязывает вас трудовое законодательство Малайзии охватывает законодательный уровень, на котором базируются эти термины.

Какие положения Закона о занятости включены в Ваше Руководство?

Сексуальные домогательства, дисциплина и гибкий график работы. Ни один из них не является обязательным.

Сексуальное домогательство стоит на первом месте. Раздел 81A определяет это в широком смысле, охватывая нежелательное поведение сексуального характера, которое является вербальным, невербальным, визуальным, жестикулирующим или физическим, когда оно является оскорбительным, унизительным или угрожает благополучию, возникающее в процессе работы. Раздел 81H требует, чтобы работодатели на видном месте вывешивали уведомление, повышающее осведомленность об этом, а разделы 81B-81E требуют, чтобы вы расследовали жалобу или изложили письменные причины отказа. Раздел 81F предусматривает штраф в размере до 50 000 RM, как сообщает малазийская фирма HHQ. Разместите политику и порядок подачи жалобы в справочнике и повесьте уведомление на стену.

Дисциплина стоит на втором месте, о ней рассказывается в отдельном разделе ниже. Гибкий график работы занимает третье место: разделы 60P и 60Q позволяют работнику подать письменное заявление об изменении часов, дней или места работы, и работодатель должен одобрить или отказать в течение 60 дней с момента получения заявления, при этом отказ дается в письменной форме с указанием оснований. Chambers and Partners ясно, что вы не обязаны предоставлять его. Вы обязаны ответить на него должным образом и вовремя.

Адаптация руководства материнской компании для Малайзии? Загрузите контрольный список статей, прежде чем отправлять его.

Какие пункты Руководства Материнской компании здесь не соблюдаются?

Повторяются четыре типа предложений.

Язык трудоустройства по собственному желанию, который не имеет эквивалента в законодательстве Малайзии. Трудоустройство здесь заканчивается уведомлением или увольнением по уважительной причине, и пункт, гласящий, что иное ничего не дает.

Сроки уведомления короче установленного законом минимума. Раздел 7 аннулирует их и заменяет установленную законом позицию, поэтому двухнедельный пункт в руководстве, написанном для другого рынка, становится четырех, шести или восьми неделями в зависимости от сервиса.

Положения, требующие от сотрудников отказаться от установленных законом прав, таких как отпуск или дни отдыха. Отказ от чего-либо, что предоставляет Закон, - это именно тот менее благоприятный термин, который был написан, чтобы уничтожить, раздел 7.

Положения об односторонних изменениях, оставляющие за собой право изменять условия в любое время без согласования. Они читаются как стандартные шаблоны в документах США и не выдерживают контакта с практикой трудоустройства в Малайзии.

Ничто из перечисленного не является экзотическим. Это стандартное содержание справочника, составленного где-то в другом месте, вот почему прямое копирование является неправильным решением, даже если документ превосходен в своей юрисдикции.

Как Руководство должно относиться к дисциплине и увольнению?

Описывая процесс, вы будете искренне следовать ему, потому что таковой предписан законом.

Раздел 14 (1) разрешает работодателю на основании проступка, несовместимого с условиями службы, и “после надлежащего расследования” увольнять без предварительного уведомления, понижать в звании сотрудника или назначать меньшее наказание. Эти три слова имеют вес. Надлежащее расследование - это не формальность, которую вы можете пропустить, когда проступок кажется вам очевидным.

Правила отстранения от работы также специфичны. Раздел 14 (1) ограничивает отстранение от работы без сохранения заработной платы сроком на две недели. Если вы отстраняете кого-либо от работы с целью расследования, раздел 14 (2) требует, чтобы вы выплатили “не менее половины его заработной платы” за этот период. Справочник, описывающий бессрочное неоплачиваемое отстранение от работы в ожидании расследования, описывает то, чего Закон не допускает.

Запишите процесс запроса в руководство и следуйте ему каждый раз. Укажите, кто его слышит и какое уведомление получает сотрудник. Укажите, на что им разрешено отвечать и кто принимает решение. Затем помните, что уволенный сотрудник все еще может отвести вас в Отдел по трудовым отношениям в соответствии с Законом 1967 года о трудовых отношениях, где вопрос заключается в причине и процессе, а не в бумажной волоките. Справочник - это ваше доказательство того, что процесс существовал. В этом большая часть его ценности.

Стоит добавить, поскольку правила техники безопасности обычно содержатся в одном документе: закон 1994 года о безопасности и гигиене труда возлагает на работодателей свои обязанности в соответствии со статьями 15-18 B, предусматривающими штрафы до 500 000 RM, тюремное заключение сроком до двух лет или и то, и другое в зависимости от HHQ. Не относитесь к защитной секции как к наполнителю.

Что меняется, когда Контракт заключает зарегистрированный Работодатель?

Ответственность за составление разделяется, и знание того, где проходит строка, избавляет от большой путаницы.

В SummitNext мы храним трудовой договор, расчет заработной платы и соблюдение требований законодательства. Таким образом, условия контракта и официальное уведомление остаются у нас, наряду с администрацией отпуска и подачей документов. Вы сохраняете оперативное руководство: как выполняется работа, какие стандарты применяются, как люди должны вести себя в вашем бизнесе. Руководство пересекает эту границу, поэтому стоит заранее договориться о том, кто разрабатывает тот или иной раздел.

На практике разделение работает безупречно. Ваша культура и ваши ожидания от поведения остаются при вас, так же как и ваши рабочие нормы. Разделы нашего устава и условия найма остаются при нас, как и формулировки соответствия. Минимальной численности персонала не существует, поэтому это относится к одному найму в Малайзии вплоть до сорока человек, и наш персонал может работать в вашем помещении, где это помогает передать контекст.

Чего не делает EOR, так это обезопасить плохо организованный дисциплинарный процесс. Поведение, проверенное в промышленном суде, является оперативным поведением, и эта сторона остается за вами. Если вы хотите получить общую картину, мы рассмотрели прием на работу в Малайзии без создания компании, как на практике работает регистрация заработной платы в Малайзии, аутсорсинг процесса подбора персонала в Малайзии, и сколько стоит клиенту запуск услуг EOR.

Вопросы и ответы

Требуется ли руководство для сотрудников по закону в Малайзии?

Ни один отдельный закон не требует наличия справочника. Чего требует Закон о занятости, так это письменного контракта на срок более месяца, уведомления о сексуальных домогательствах, размещенного на рабочем месте, и надлежащего процесса расследования до принятия дисциплинарных мер. Большинство работодателей выполняют эти обязательства с помощью справочника, вот почему он становится фактически необходимым.

Может ли мое руководство отменить Закон о занятости?

№ Раздел 7 Закона о занятости гласит, что любое условие, менее благоприятное для работника, чем предусмотрено Законом, является недействительным, и вместо него применяется положение, установленное законом. Это касается положений справочника, на которые ссылаются как на условия. Вы можете предложить больше, чем требует Закон. Вы не можете предложить меньше, независимо от того, как сформулирован документ.

Что должно быть включено в трудовой договор Малайзии?

Раздел 10 требует, чтобы контракт на оказание услуг составлялся в письменной форме, если он превышает один месяц или работа занимает более месяца. Раздел 10 (2) требует пункта, устанавливающего, каким образом любая из сторон может расторгнуть контракт. Обычно включаются и другие условия, но письменная форма и пункт о расторжении являются законодательными требованиями.

Должен ли я утвердить гибкий рабочий запрос?

Нет, но вы должны ответить на него должным образом. Разделы 60P и 60Q позволяют работнику подавать заявление в письменной форме, и работодатель должен одобрить или отказать в течение 60 дней с момента получения заявления. Отказ должен быть оформлен в письменной форме с указанием оснований. Обязательством является ответ, а не одобрение.

Могу ли я отстранить сотрудника от работы без сохранения заработной платы на время расследования?

Только в определенных пределах. Раздел 14 (1) ограничивает отстранение от работы без сохранения заработной платы сроком на две недели. Если отстранение осуществляется с целью расследования, раздел 14 (2) требует выплаты не менее половины заработной платы работника за этот период. Справочник, описывающий бессрочное неоплачиваемое отстранение от работы, не отражает того, что разрешает Закон.

Пишет ли EOR руководство для сотрудников за меня?

Частично. В SummitNext хранятся трудовые договоры, расчет заработной платы и соблюдение нормативных требований, поэтому разделы "Условия найма" и "Соблюдение нормативных требований" находятся в нашем ведении. Вы сохраняете оперативное руководство, поэтому ожидания от поведения и рабочие нормы остаются за вами. Согласование того, кто разрабатывает тот или иной раздел, на ранней стадии позволяет избежать пробелов и дублирования позже.

Итог

Относитесь к руководству как к месту, где ваши операционные ожидания соответствуют установленным законодательством Малайзии обязанностям, и составляйте его в таком порядке. Контракт содержит обязательные условия. В руководстве объясняется, как работает это место, и подтверждаются процессы, которым вы следуете на практике.

Перед следующим приемом на работу в Малайзии уберите формулировки "По желанию" и "отказ от ответственности". Сверьте сроки уведомления с установленными законом минимальными сроками. Затем запишите дисциплинарный процесс, который вы действительно будете использовать, и используйте его.

Если вы принимаете на работу в Малайзии и предпочитаете не восстанавливать свою трудовую документацию с нуля, поговорите с нашей командой и мы пройдемся по тем разделам, которые будут с нами, а которые останутся с вами.