什麼是僱主記錄 (EOR) 以及它是如何運作的？您的全球招聘完整指南

聘用記錄者（EOR）是一家第三方公司，它成為您海外員工的法定雇主，負責該國的薪資、稅務申報和人力資源合規。您仍可完全控制他們的工作。EOR 承担法律風險。.

第二句話是大多數公司忽略的部分。他們認為 EOR 僅僅是一項薪資處理服務。它並不是。當您與 EOR 合作時，該公司的名稱會出現在聘僱合約上。他們是記錄上的僱主，而不是您。.

如果您曾在馬來西亞、菲律賓或印尼等國家沒有設立註冊實體的情況下嘗試招聘，您將知道接下來會發生什麼：數月的法律設置、超過五位數的註冊費用，以及您的現有團隊無法處理的合規工作量。雇主 of Record (EOR) 可以規避所有這些問題。.

本指南涵蓋此模型的運作方式、它與 PEO 的不同之處，以及何時確實適合使用它。.

僱主品牌如何運作？

委任雇主 (EOR) 處於您和您的海外員工之間，是該國法律認可的雇主。您告知員工該做什麼。EOR 則處理所有使該項僱傭在其居住地合法有效的事務。.

具體而言：第三方僱主（EOR）簽署當地僱傭合約，以僱員的當地貨幣處理月度薪資，代扣所得稅，為其辦理法定供款註冊（馬來西亞的公積金 EPF 和社會保險 SOCSO，菲律賓的社會保障體系 SSS 和醫療保險 PhilHealth），並向當地勞工部門提交所有必需的報告。在您這邊，您與第三方僱主簽署服務協議，支付包含總薪資和服務費在內的一體化月度費用，第三方僱主將薪資直接發放給僱員。.

實際成果比大多數人預期的還要快。在吉隆坡聘用一名員工，一周內即可合規僱用。無需設立實體公司。無需當地董事。無需在當地開設獨立銀行帳戶。.

三方結構，簡單來說

對 EOR 模型最令人困惑的地方在於，大家不清楚誰該對什麼負責。以下是責任劃分：

1. 您（客戶公司）：指導工作、設定交付成果、批准時間表並支付薪資
2. 聘用外包機構 (EOR)：簽訂僱傭合約、管理合規事宜，並承擔法律上的僱主責任
3. 該員工由 EOR 在法律上僱用，但日常向您匯報。

這種責任劃分是刻意的，而非偶然。SummitNext 負責人力資源方面：合規、法定福利、僱傭法律義務。客戶保留全部營運責任：指示、績效管理、產出期望。這是一條清晰的界線。區域團隊無需面對人力資源的瓶頸運作，因為雙方沒有重疊。.

此結構在東南亞及大多數經合組織國家均獲得法律認可，並非規避手段。跨國公司均採用此方法，而沒有本地業務且無意快速建立本地業務的成長型公司亦是如此。.

EOR（雇主擔保）實際上涵蓋了哪些內容？

大多數企業在首次接觸僱主擔保人（Employer of Record）模式時，普遍認為它只包含薪資支付，而不涉及其他事務。這種假設日後會引發問題，通常是在出現勞動爭議或遭遇法定審計時。.

全方位服務的 EOR (受僱主擔保) 會端對端管理僱傭關係。符合當地法規的合約，依據馬來西亞 1955 年僱傭法或菲律賓勞動法起草，包含正確的通知期、試用期條款及終止條件。強制性法定福利：年假、病假、產假，以及所有適用的提撥費率。入職文件、卸任流程（無需擔憂被解僱責任），以及在僱傭法變更時的持續 HR 指導。.

對於在馬來西亞、菲律賓和印尼設有團隊的 SummitNext 客戶而言，這意味著由一個服務供應商處理三種不同法律框架下的僱傭義務，並以三種語言進行。無需在各地尋找本地會計師。無論最低工資率在年中發生變動，都不必手忙腳亂。.

某專業服務公司將其東南亞地區的人員轉移至 SummitNext 平台後，僅六個月便將人力資源行政成本削減了 60%。該公司的內部人力資源團隊不再需要追蹤法定申報截止日期，轉而專注於實際的人員管理。.

這才是模型真正販售的，不是合規性。是時間。.

EOR 與 PEO：真正重要的區別

許多研究該領域的公司都會同時使用這兩個術語，並假設它們可以互換使用。但實際上並非如此，選擇錯誤的術語會造成真正的結構性問題。.

專業僱主組織（PEO）在已註冊的法律實體所在的目的國，與貴公司一同擔任聯合僱主。貴公司與 PEO 分享僱主責任。PEO 不會取代貴公司的實體。.

聘用组织在其營運的每個國家/地區都有自己的法人實體。您無需任何本地業務。該聘用組織的實體即為記錄中的雇主。.

因子	EOR	高管人员办事处
需要本地實體	沒有	是的
合法雇主	EOR	共享（PEO + 客戶）
合規責任	EOR 攜帶它	共享
最好的	進入市場、遠端招聘、測試新市場	當地已有的公司
聘用速度	天	數週到數月
風險敞口	低	中度

如果您要聘僱在您沒有實體國家的第一位員工，您就需要聘用 EOR（僱主 of Record）。PEO（專業僱主組織）只在您已經在當地設立公司，並希望在此基礎上獲得人力資源行政支援時才變得相關。.

許多公司會利用 EOR 來測試市場、產生營收，然後一旦營運數字證明可行，便會建立自己的實體。這樣的順序是明智的。在市場上還沒有任何付費客戶之前，花費四個月的時間進行實體註冊，這種做法很少是明智的。.

企業轉向 EOR 的四個原因

記錄模型的雇主可以解決特定的問題。善用此模型的公司傾向於同時處理其中至少兩個問題。.

速度. 聘用機構（EOR）可以在 5 到 10 個工作日內合規地僱用新員工。在馬來西亞或菲律賓設立本地實體，在正常情況下需要 8 到 16 週，若遇監管審批積壓則會更長。當您與他人競爭特定候選人時，數週的時間至關重要。.

成本結構. 成立實體會產生前期法律費用、註冊成本、註冊地址要求、董事任命以及年度法定審計費用，無論您有兩名員工還是二十名員工，這些費用都會持續產生。透過 EOR，所有這些都將變成可預測的每位員工的月費。SummitNext 根據資歷和職能劃分為四個等級計價，沒有最低人數要求。在吉隆坡聘請一名員工，可獲得與 50 人團隊相同的合規基礎設施。.

法規追蹤一事，您不必親力親為。. 馬來西亞於 2022 年和 2023 年調整了最低工資。印尼的《創就業法》於 2020 年重塑了外包規則，並對不合規的安排處以罰款。菲律賓勞工和就業部 (DOLE) 的規範化時間表幾乎每次都令外國雇主措手不及。EOR 會監控這一切。您的團隊則無需。.

無拆卸退出。. 倘若某個市場被證明不可行，或遠程僱傭的員工不符合預期，您可以結束僱傭關係，而無需解散您花費數月建立的法律實體。對於處於市場測試階段的企業而言，這種選擇權的價值遠超紙面上的估計。.

建立一個沒有地區實體的區域團隊

東南亞並非單一市場，而是五個地理位置鄰近但監管環境截然不同的市場。.

馬來西亞遵循1955年僱傭法令，但半島馬來西亞與沙巴及砂拉越有不同的規定，許多外國公司並未考慮到這一點。菲律賓有勞工及就業部（DOLE）規定的常態化要求，如果合規結構不當，承攬商在六個月後將成為正式僱員。印尼的《 a Omnibus Law》在2020年重寫了外包和約聘工的框架，自此執法日益嚴格。.

一個擁有活躍的法人實體和遍布三地的正規在地人力資源能力的國際雇主品牌，讓您能夠透過相同的流程聘僱員工，收到相同的發票格式，並在員工身處任何國家時，都保持相同的合規標準。您無需在吉隆坡、馬尼拉和雅加達另外聘請人力資源供應商。.

SummitNext 將每個國家映射到語言覆蓋範圍和功能：馬來西亞的英語、國語和馬來語角色；菲律賓的英語和塔加洛語；印度尼西亞的印尼語和英語。對於區域營運團隊而言，這種能力比在初步供應商對話中通常顯現的更重要。.

實際情況：一位講英語的吉隆坡財務主管，一個講他加祿語的馬尼拉支援團隊，以及一位講印尼語的雅加達物流協調員，所有這些都歸於一份服務協議、一張月結帳單，並且他們之間沒有任何實體註冊。.

當僱主 of Record (EOR) 是正確的選擇

並非所有聘僱情況都需要 EOR。但有幾種情況需要，值得具體說明是哪些情況。.

市場進入是最明顯的例子。如果您是第一次進入東南亞市場，並且尚不確定是否值得設立永久性實體，則聘用 EOR 可以讓您快速地在當地建立團隊。您可以產生當地收入，了解合規性實際成本，並根據實際數據而非預測來決定是否註冊實體。.

人力資源扁平化橫跨多個國家是第二點。馬來西亞有兩名員工，菲律賓一名，印尼一名：在這樣的規模下，三家獨立實體營運的間接成本確實難以證明其合理性。一個 EOR（僱主品牌）安排涵蓋這三個地方，並簽訂一份單一合約。.

實體範圍的限制較少被討論，但出現的頻率比預期的要高。一些在東南亞的外國實體結構限制了公司可以開展的活動類型或可以聘僱的員工類別。當地註冊的 EOR 實體可能比貴公司自己的外國實體擁有更廣泛的權限。.

承包商的錯誤歸類風險是第四點。尤其是在馬來西亞和印尼，僱傭關係與獨立承包商安排之間的界線具有法定約束力。錯誤歸類將觸發法定供款的追溯支付和罰款。透過 EOR，僱傭結構從一開始就變得明確且合規，從而完全消除了這種風險。.

如果您正處於決策當下，請在處理實體文件之前，先考慮 SummitNext 的東南亞 EOR（雇主擔保）服務。.

常見問題

簡單來說，僱主記錄（Employer of Record - EOR）是一種第三方服務，它可以合法地僱用員工，而您的公司則保留對該員工日常工作和管理的控制權。想像一下，您想在一個您沒有實體存在或不想設立當地法律實體的國家/地區僱用一名員工。通過與 EOR 合作，您可以聘請該員工，由 EOR 處理所有法律和合規義務，如僱傭合同、薪資、稅務、福利和保險。**簡而言之：*** **您 (您的公司)：** 決定僱用誰，如何管理他們的工作，以及他們要完成什麼。 * **EOR：** 在法律上成為該員工的僱主，處理所有後勤和法律事宜。這樣，您可以輕鬆地在全球範圍內擴展團隊，而無需擔心當地的就業法規。 受託雇主 (Employer of Record) 是一家代表另一家企業在特定國家合法僱用員工的公司。它負責根據當地法律處理薪資、法定供款和僱傭合約，而客戶公司則負責員工的日常管理。這使得企業無需成立當地實體即可進行國際招聘。.

雇主记录（EOR）如何为只有一名海外员工的公司运作？ 它的運作方式與擁有一百名員工完全相同。EOR（就業外包機構）會簽署當地僱傭合約、處理每月薪資，並為該名員工管理所有法定事宜。SummitNext 沒有最低員工人數要求，因此在馬來西亞或菲律賓聘用一名員工，從僱傭第一天起即可獲得全面的合規保障。.

聘用外包 (EOR) 和專業僱主組織 (PEO) 之間有哪些實際的差異？ 核心差異在於實體所有權。EOR 在每個國家都有自己的法律實體，並作為唯一的記錄雇主，因此客戶無需在當地設有據點。PEO 則與客戶現有的當地實體共同僱用工人。如果您尚未在目標國家建立實體，PEO 則無法為您提供協助。您需要 EOR。.

EOR 模型在東南亞是否獲得法律認可？ 是的，聘僱者（EOR）安排在馬來西亞、菲律賓、印尼、新加坡以及大多數其他東南亞司法管轄區都獲得法律認可。聘僱者持有必要的就業許可證，並簽訂符合當地勞動法的合約。此安排為全球企業和地區性企業所共用，並非法律規避手段。.

僱主擔保人的費用是多少？ 成本因供應商和市場而異。大多數 EOR 供應商會在總薪資和法定供款之上，按每位員工收取月費。SummitNext 根據員工的資歷和職能，將費用結構分為四個價格區間。沒有最低人數收費，也沒有實體設立成本。如需特定市場的詳細分析，, 聯絡 SummitNext 團隊.

透過 EOR 受僱的人可以在客戶辦公室工作嗎？ 是的。EOR 模型對員工的實際工作地點沒有任何限制。他們可以遠端工作、在共享辦公空間工作，或直接在客戶的辦公場所工作。SummitNext 明確支持在客戶現場工作的安排，這在該地區的營運、技術和支援職位中是一種常見的設置。.

提前開始招聘，即使公司尚未準備就緒

大多數延遲國際招聘的公司都在等待一些並非必須先到位的東西：實體、本地銀行帳戶、註冊地址。.

透過聘用第三方管理機構 (EOR)，您可以擺脫這種依賴。在簽署服務協議後的幾天內，您就可以在馬來西亞或菲律賓聘用一名合規的、領取薪水的員工，而您的公司無需設立任何分支機構。.

SummitNext 服務遍及東南亞，擁有在地人力資源團隊、以當地貨幣支付薪資，並提供四種分級定價方案，無論是僱用一人或一支五十人團隊，都能適用。如果您的企業已準備好向前邁進，法律架構不必成為您的阻礙。.
聯繫 SummitNext 以獲得特定地區的報價和時程。.