Как выбрать провайдера RPO: руководство для HR-лидеров при найме персонала в Юго-Восточной Азии

Два провайдера аутсорсинга подбора персонала могут назвать одинаковую цену и предоставить совершенно разные результаты. Именно в этом разрыве HRD теряют месяцы: они подписывают контракт, запуск идет медленно, и к тому моменту, когда кто-то признает несоответствие, четверть целей по найму уже провалена. Создание команды в Малайзии, Филиппинах или Индонезии означает выбор между полноценными партнерами по рекрутменту и поставщиками только услуг по поиску, которые называют себя RPO независимо от того, что они поставляют. Вывеска не подскажет, с кем именно вы подписали контракт. Шесть критериев отличают провайдера, способного вести ваш наем в Юго-Восточной Азии, от того, кто на это неспособен: модель предоставления услуг, глубина регионального кадрового резерва, структура ценообразования, время запуска, ответственность за соблюдение нормативных требований и условия выхода. Получите эти ответы до подписания контракта. При штате в 200 сотрудников и найме первых пяти-пятнадцати специалистов в регионе это сравнение важнее любой отдельной строчки договора.

Что такое аутсорсинг подбора персонала и чем он отличается от кадрового агентства?

Кадровое агентство получает оплату за трудоустройство кандидата, после чего переходит к следующему клиенту. Модель RPO работает иначе: провайдер берет на себя часть или всю вашу функцию подбора персонала и выполняет ее как продолжение вашей HR-команды в рамках долгосрочного сотрудничества с определенными уровнями сервиса, а не разовой заявки. Это различие проявляется ярче всего при выходе на новый рынок, поскольку кадровое агентство предоставляет вам кандидата, а провайдер RPO — работающий пул кандидатов: найденных, проверенных, готовых к подписанию контракта и по графику, на который вы можете ориентироваться. SummitNext’s услуги аутсорсинга рекрутинга Работает по второй модели. Требования к минимальной численности персонала отсутствуют, поэтому поиск на одну роль и формирование команды из пятнадцати человек используют одинаковую структуру реализации.

Как сравнить модели ценообразования RPO перед подписанием договора?

Три модели ценообразования охватывают большинство контрактов на рекрутмент-процессы (RPO): оплата за каждого нанятого сотрудника, ежемесячный фиксированный гонорар (ретейнер) или гибридный вариант, сочетающий небольшой ретейнер со сниженной платой за наем. Оплата только за результат выглядит дешево при поиске одной позиции. Она плохо масштабируется при найме более десяти специалистов в квартал, поскольку у провайдера нет стимула выстраивать процесс, который вы сможете использовать повторно. Ретейнер оплачивает выделенное время рекрутера и постоянно поддерживаемый пул кандидатов, что лучше подходит для непрерывного регионального найма, чем поиск под каждую конкретную роль. Получите письменную детализацию того, что именно входит в стоимость. Только поиск? Поиск плюс скрининг, координация и отчетность? Два провайдера могут назвать одинаковую общую сумму и предложить совершенно разный объем услуг, и вы не заметите разницы, пока контракт не будет подписан и первая заявка не застопорится.

Каким должно быть региональное покрытие провайдера RPO в Юго-Восточной Азии?

Вам нужны рекрутеры, которые работают на местном рынке кандидатов напрямую, а не один менеджер по работе с клиентами, перенаправляющий каждую заявку субподрядчику в другое место. Задайте вопрос, который большинство заказчиков упускают из виду: сколько рекрутеров по этому аккаунту закрыли вакансии кандидатами в Малайзии, на Филиппинах или в Индонезии за последние двенадцать месяцев? Компания, специализирующаяся на трудоустройстве в США или Европе, все еще может позиционировать себя как глобальный провайдер RPO, в то время как ее кадровый резерв по Юго-Восточной Азии невелик, и этот разрыв проявляется в увеличении сроков закрытия вакансий после старта поиска. Региональный охват также обеспечивает владение местными языками и соблюдение нормативных требований. Рекрутер, который знает местные ориентиры по заработной плате, нормы отработки при увольнении и ожидания кандидатов, проводит скрининг быстрее и точнее, чем тот, кто работает по шаблону, импортированному из другого региона. Сравнение Индии, Филиппин и Малайзии в качестве направлений для аутсорсинга бизнес-процессов (BPO) имеет значение еще до начала разговора с RPO, потому что страна доставки, которую вы выбираете, определяет, каких вообще провайдеров стоит включать в шорт-лист.

Как быстро провайдер RPO должен уметь запускать новый поиск?

Ожидайте от двух до четырех недель с момента подписания договора до формирования активного пула кандидатов для стандартной роли среднего уровня, при условии, что требования к вакансии и процедура согласования утверждены до начала поиска. Для руководящих или специализированных ролей требуется больше времени: шесть-восемь недель — обычный срок, так как пул кандидатов меньше, а на каждый отбор у рекрутера уходит больше времени. Остерегайтесь агентств, обещающих немедленные результаты в специализированном поиске. Скорее всего, они дают невыполнимые обещания или подбирают кандидатов из поверхностного, использованного ранее списка вместо того, чтобы искать новых. Требуйте, чтобы срок предоставления первого списка кандидатов был указан в договоре в виде конкретного числа, а не в виде диапазона в рекламных материалах, и уточните, что произойдет с этим сроком, если узким местом в процессе окажется ваше собственное согласование.

Кому принадлежит комплаенс, когда провайдер RPO трудоустраивает кандидата в Малайзии?

Стандартный проект в рамках RPO охватывает подбор персонала и проверку кандидатов на соответствие требованиям: проверку права на работу, проверку биографических данных и тому подобное. Соблюдение трудового законодательства — это другое дело. Заработная плата, обязательные отчисления и статус работодателя по записям (EOR) находятся за пределами сферы RPO, если только тот же провайдер одновременно не выполняет функции работодателя по записям. Многие компании, впервые нанимающие сотрудников в Юго-Восточной Азии, спотыкаются именно на этом моменте. Они предполагают, что провайдер RPO сопровождает их до этапа адаптации, а затем в разгар поиска выясняют, что для зачисления кандидата в платёжную ведомость необходима отдельная структура EOR или местное юридическое лицо. SummitNext объединяет то и другое под единым сервис работодателя-рекордсмена, Таким образом, кандидат, найденный через RPO, сразу оформляется в штат в полном соответствии с требованиями законодательства, без участия второго посредника. Если ваши шорт-листовые провайдеры занимаются только подбором персонала, получите письменное подтверждение их возможностей в отношении оформления до того, как это станет необходимо.

Стоит ли создавать собственный отдел рекрутинга вместо аутсорсинга?

Если объемы найма вашей компании в Юго-Восточной Азии стабильны и высоки (примерно от пятнадцати до двадцати вакансий в год на одном рынке), формируйте собственную команду. При меньших объемах или непредсказуемых колебаниях провайдер услуг RPO (рекрутмента как услуги) быстрее обеспечит вас работающим потоком кандидатов, чем согласование штатной единицы. Меняется экономика процесса: штатный рекрутер получает фиксированную зарплату независимо от количества закрытых за квартал вакансий, в то время как стоимость RPO зависит от поисковой активности. Сопоставьте это со своим планом найма — SummitNext сделает расчет. Та же самая логика выбора между собственными силами и аутсорсингом применима и за пределами рекрутмента. Это сравнение собственного подразделения и аутсорсингового BPO рассматривает соотношение затрат и рисков для функций аутсорсинга бизнес-процессов (BPO) в целом.

Какие условия расторжения должны быть в контракте RPO до его подписания?

Получите срок уведомления о расторжении договора в письменном виде до его подписания. То же самое касается вопроса о том, остаются ли кандидаты, уже находящиеся в процессе отбора, доступными для найма без дополнительной платы, и связывает ли вас минимальный период обязательств независимо от реальной потребности. Поставщик услуг, который отказывается фиксировать условия расторжения в письменном виде, дает вам понять, как будут складываться отношения в случае их ухудшения. Права на воронку кандидатов — это та деталь, за которой нужно следить: кандидаты, которых поставщик нашел и проверил во время сотрудничества, должны беспрепятственно переходить к вам при расторжении договора, а не превращаться в предмет торга для продления контракта. Обсуждайте это на этапе подачи предложений. Это редко удается исправить после выставления первого счета. SummitNext’s модель увеличения численности персонала работает по тому же принципу отсутствия привязки к поставщику, масштабируя объем услуг в соответствии с реальными потребностями, а не фиксированным минимальным сроком.

Результаты реального аутсорсинга от компаний, которые уже сделали этот выбор, стоит изучить перед вашим собственным звонком для обсуждения шорт-листа: см. Примеры использования SummitNext для примеров того, как эта модель предоставления услуг реализуется на практике.

Часто задаваемые вопросы

Чем RPO отличается от кадрового агентства? Главным образом — ответственность за непрерывный процесс. При RPO провайдер управляет частью или всем вашим процессом подбора персонала в соответствии с согласованными уровнями обслуживания с течением времени. Кадровое агентство получает оплату за каждое закрытое вакантное место и переходит к другим делам, не неся дальнейшей ответственности. Выбирайте RPO для регулярного найма, а кадровое агентство — для разового срочного закрытия вакансии.

Сколько стоит RPO для найма персонала в Малайзии или на Филиппинах? Это зависит от модели: оплата за найм, ежемесячный фиксированный гонорар или гибридный вариант, а также от того, какую часть процесса провайдер берет на себя от начала и до конца. SummitNext не публикует фиксированные расценки на RPO, так как объем услуг варьируется в зависимости от количества вакансий и уровня специалистов; запросите коммерческое предложение для получения суммы, соответствующей вашему плану найма.

Занимается ли поставщик услуг RPO (рекрутингового процесса) соблюдением трудового законодательства или только подбором персонала? Только подбор персонала, в большинстве случаев. Соблюдение трудового законодательства, включая расчет заработной платы и обязательные отчисления, требует отдельного оформления услуг Employer of Record (аренда персонала), если только провайдер не объединяет то и другое в рамках одного договора, как это делает SummitNext, благодаря чему найденный кандидат может быть сразу оформлен в штат с соблюдением всех требований без привлечения второго подрядчика.

Сколько времени требуется провайдеру RPO для закрытия вакансии в Юго-Восточной Азии? От двух до четырех недель, в большинстве случаев, с момента подписания соглашения до активного сформированного пайплайна для стандартных ролей среднего уровня, при условии оперативного согласования со стороны клиента. Специализированный или руководящий поиск занимает от шести до восьми недель, поскольку целевая база кандидатов меньше.

Могу ли я начать с одной роли, прежде чем заключать полноценный договор на RPO? Да, это заложено в саму модель. SummitNext не предъявляет требований к минимальной численности персонала, поэтому компания может протестировать сотрудничество на одной позиции, прежде чем переходить к более масштабной программе регионального найма. Это снижает риск долгосрочных обязательств до того, как вы убедитесь в эффективности работы провайдера.

Что происходит с привлеченными кандидатами, если я досрочно завершаю проект по RPO? Если в договоре так написано, они остаются вашими. Это следует определить до подписания: кандидаты, уже найденные и проверенные в ходе сотрудничества, должны перейти к вам без дополнительной платы при расторжении; подтвердите это письменно, а не предполагайте, что это стандартная практика.

Заключение

Шесть критериев определяют, справится ли ваш провайдер RPO с подбором персонала в Юго-Восточной Азии: модель оказания услуг, глубина кадрового резерва в регионе, структура ценообразования, сроки выхода на полную мощность, ответственность за соблюдение нормативных требований и условия при прекращении сотрудничества. Получите каждый из этих пунктов в письменном виде до подписания договора, а не после того, как первый поиск зайдёт в тупик. Провайдер, способный продемонстрировать реальный штат рекрутеров в Малайзии или на Филиппинах, чёткую детализацию цен и легальный путь от найденного кандидата до трудоустроенного члена команды, играет по другим правилам, чем тот, кто продает шаблонную глобальную вывеску RPO. Записаться на консультацию в SummitNext обсудить ваш план найма и получить расчет стоимости, соответствующий вашему объему вакансий и срокам.