員工手冊在馬來西亞：它必須說，什麼它不能

僱員手冊》在馬來西亞不是一個合同。 它規定了如何你期望的人工作，馬來西亞公司是一致的點上，它提供了指導方針，而不是約束力的條款。 聽起來像是它降低了風險。 它確實相反。

因為該手冊是三個獨立的法定職責，最終生活，不管你是否意味著把它們放在那裡。 《就業法》要求一些事情寫下來。 它還規定了一個程序必須遵循前教訓任何人，並設定一個固定的視窗用於回答特定僱員的請求。 大多數母公司手冊地址沒有那些，它們的若干標準條款只是無效的一次馬來西亞僱員的跡象。

我讀了很多這些檔案。 該模式都是一樣的：一個拋光四十頁的手冊，編寫用於不同的法律體系，這樣做沒有什麼有用和創造的曝光沒有人注意。 一般資訊，在這裡，不是法律諮詢意見，以及條款的措辭屬於馬來西亞律師。

TL;DR

• 該手冊指導，不是一個合同。 它不能給你權力的就業法》保留.
• 第7部分空洞的任何條款不利於該僱員於該法。 你注意到條款可能已經死了。
• 合同執行時間超過一個月必須是書面的，必須確定了兩側，結束他們。
• 紀律沒有適當的詢問是不是可為你,不管是什麼該手冊說。
• 靈活工作請求啟動一個60天的時鐘。 小姐，你有一個問題，該手冊應該有預防的。

是一個員工手冊具有法律約束力的馬來西亞?

通常沒有，那是第一件事來了解它。 馬來西亞從業人員的治療手冊》作為一套準則而不是一個合同的服務，這意味著它本身並不建立可執行的義務的僱員的方式簽署的合同。

什麼它不能擴大你的權利。 第7節的1955年《就業法》的國家的一個術語一個合同的服務較差的僱員比法》提供了“應是無效的”；法定地位取代其位置。 這一規則達到透過的任何檔案，你依靠。 一個手冊》條款給你一個權力的行為保留不會給你這個權力。 它只是坐在那裡尋找具有權威性。 在進口的手冊，這一失敗的實證明了一次又一次，並且作為的2026它保持隱形，直到有一天有人試驗。

什麼是馬來西亞法律需要你把文字?

合同本身（合同幾乎每個人都為你服務。

第10部分的《就業法》要求一個合同的服務，應以書面形式提出，它在哪裡執行時間超過一個月，或在那裡工作將採取一個多月來完成。 第10(2)更進一步，需要一項條款確定的方式在其中任何一方可終止合同。 所以終止機制不是可選的，它不是東西，你可以留下來了一本手冊段，並希望它進行。

這種區別的事項超過它的聲音。 合同攜帶有約束力的條款。 該手冊解釋了事物是如何工作的每一天。 公司，模糊兩個最終要麼有前途的東西的手冊，他們並不打算作出有約束力，或者留下一些東西出來的合同需要。 保持承載條款在合同，使用的手冊》的操作細節。 我們一塊上 什麼馬來西亞就業法律結合你 涵盖的法定地板的那些条款。

其政策不會就業法》推進入你的手冊?

性騷擾、紀律和靈活的工作。 他們沒有可選擇的。

性騷擾是第一位的。 部分81A定義寬泛，涵蓋不需要進行的具有性性質的，是口頭、非口頭、可視、手勢或實物，它是進攻性的或有辱人格或威脅健康，所產生的就業機會。 部分81H要求僱主明顯表現出通知，在工作場所提高認識，並部分81B到81E需要你調查投訴或給出書面原因下降。 部分81F攜帶罰款高達50令吉,000人，據報道在馬來西亞公司HHQ. 把政策和投訴在路線的手冊，並把注意到在牆上。

紀律是第二，覆蓋其自己的部分如下。 靈活的工作涉及第三：第60便士和60Q讓僱員的書面申請，為一個變化小時、天或工作地點，僱主必須批准或拒絕在60天內收到申請，拒絕給予書面說明理由。 各分庭和合作伙伴是明確的，你是不是有義務給予它。 你必須回答正確的，在時間上。

適應一個母公司的手冊，為馬來西亞? 下載的條款清單之前發出。

其條款是從一母公司手冊的失敗，在這裡？

四個條款型別的再次發生。

在將會僱用的語言，這是沒有相當於在馬來西亞法律。 就業這裡結束的通知或解僱的原因，以及一個條款，說無可實現什麼。

通知期限短於法定的最低限度。 第7部分的空隙他們和代用品的法定地位，因此一個為期兩週的條款手冊》編寫的另一個市場變成四、六或八個星期根據服務。

條款要求僱員豁免法定權利，如休假或休息天。 放棄的東西的行為贈款是完全不利的術語部分7寫殺。

單方面變化條款，那些提出保留的權改變條款在任何時候沒有協議。 他們閱讀的標準樣板在我們的檔案和他們無法生存的接觸與馬來西亞就業實踐。

所有這些都是充滿異國情調。 他們是預設的內容的一本手冊起草的其他地方，這就是為什麼一直複製全是錯誤的甚至本能當檔案是其家庭的管轄權。

應該如何對手冊處理的紀律和解僱？

透過描述過程中，你將真正遵循，因為《規約》規定的一個。

第14(1)允許僱主在理由的不當行為不一致的服務條件和“；之後，由於調查”，駁回而無需通知、降級的僱員，或者處以較低刑罰。 這三個詞進行量化。 由於調查不是一個形式而已，你可以跳過時的不當行為看起來顯而易見的你。

懸掛的規則是特定的。 第14(1)蓋的懸而沒有工資在兩個星期。 你在哪裡暫停某人為目的的調查，第14(2)需要你支付“；不低於半他的工資”；對於這一時期。 一本手冊，介紹了無限期的未付款懸掛調查描述的東西的行動不允許。

寫的調查程序納入該手冊，並遵循它的每一個時間。 國家人聽到什麼注意到該僱員的獲取。 什麼他們被允許作出回應，和誰決定。 那麼請記住，一個被解僱的僱員仍然可以帶你到工業關係部在工業關係法》，1967年，那裡的問題是原因和過程而不是文書工作。 該手冊是您的證據表明，一過程中的存在。 這是最大的價值。

值得加入，因為安全政策通常坐在同一檔案：《職業安全和健康法》1994年攜帶自己的職責，僱主根據第15 18B，最高罰款500,000人，監禁長達兩年，或兩者，每HHQ. 不要把安全部為填料。

什麼樣的變化時，僱主的記錄持有的合同嗎？

起草責任的分裂，並且知道其中的線落節省了大量的混亂。

在SummitNext我們抱的就業合同，工資與法定的遵守。 因此合同條款和法定通知和我們坐在一起，沿著與休假管理和申請。 你保持業務管理：如何在工作完成後，什麼樣的標準適用，如何人的預計表現內部事務。 該手冊的跨越邊界，這就是為什麼它是值得同意的早誰草案的哪一部分。

在實踐中的分裂工作的乾淨。 你的文化和你的行為的期望酒店是你的，沿著與您的操作規範。 我們的法律部分和就業條款與我們的逗留，因此沒有遵守語言。 沒有最低人數，所以這適用於一個單一的馬來西亞僱盡到第四十，我們的工作人員可以工作在你的房舍，有助於移交的上下文。

有一件事一EOR不做的是一個嚴重的執行紀律過程的安全。 進行測試在工業法院的運作進行，並側保持你的。 如果你想要周圍的畫面，我們已經覆蓋了 招聘馬來西亞沒有設立一個公司, 如何馬來西亞的薪金申請工作在實踐, 徵聘流程外包在馬來西亞， EOR 服務的實際成本.

經常詢問的問題

是一個員工手冊的法律要求在馬來西亞?

沒有一個單一的法律要求的手冊。 什麼《就業法》要求是書面合同約定的時間超過一個月，一個性騷擾的通知顯示在工作場所，以及由於調查過程之前，紀律行動。 大多數僱主履行這些義務透過一個手冊，該手冊是為什麼它將成為有效所必需的。

可我手册》替代《就业法》?

沒有。 第7部分的《就業法》的國家，任期不利於該僱員於該法規定都是無效的，並且法律地位適用於代替。 這達到手冊的條款依賴作為的條款。 你可以提供超過該法要求。 您不能提供較少，但是該檔案是措辭。

什麼必須馬來西亞的就業合同包括哪些內容？

第10需要一個合同的服務，應以書面形式提出，在那裡超過一個月或工作時間超過一個月。 第10(2)要求的條款確定瞭如何，任何一方可終止合同。 其他方面通常都包括在內，但是書面的形式和終止條款的法定要求。

你要我批准一個靈活的工作要求？

沒有，但你必須回答正確。 部分60便士和60Q讓僱員的書面申請，僱主必須批准或拒絕在60天之內接收的應用程式。 一個拒絕擁有，應以書面形式提出，並必須狀態的理由。 義務是反應，不批准。

我可以中止一名僱員沒有支付過一個調查嗎?

只有在限制。 第14(1)蓋的懸而沒有工資在兩個星期。 其中的懸浮液為目的的調查，第14(2)要求支付不少於一半的員工’；s工資的時期。 一個手冊》描述了無限期的未付款懸並不反映該行為的許可證。

不會議編寫的員工手冊對我來說?

部分。 SummitNext持有就業合同，工資與法定的遵守，因此就業條款和規章節和我們一起坐. 你保持業務管理，因此進行期望和工作規範住你的。 同意誰的草稿其中部分初期避免了缺漏和重複以後。

底线

享該手冊作的地方你的工作的期望滿足馬來西亞的法定職責，並起草它的順序。 合同攜帶有約束力的條款。 該手冊說明了如何在地方執行，並證明該程序的後續在實踐。

之前你的下一個馬來西亞的僱用，條的屆會和豁免的語言。 檢查的通知期限，反對的法定最低要求。 然後寫下來的紀律過程中，你將真正使用，並使用它。

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